Pravo na godišnji odmor

Piše
Vesna Simović Zvicer

Godišnji odmor, po pravilu, predstavlja najduže odvajanje zapošljenog od njegovih radnih obaveza. Zakon o radu predviđa princip srazmjernosti vremena provedenog u radnom odnosu za ostvarivanje prava na godišnji odmor.

To podrazumijeva da zapošljeni koji je u kalendarskoj godini u kojoj ostvaruje pravo na godišnji odmor zasnovao radni odnos, ili mu u toj godini radni odnos prestaje, ostvaruje pravo na 1/12 godišnjeg odmora za svaki započeti mjesec rada kod tog poslodavca. Ovakvo rješenje ima puno opravdanje, s obzirom na to je pravilo da se pravo na odmore ostvaruje srazmjerno vremenu provedenom na radu i predstavlja značajan napredak u odnosu na rješenja iz ranije važećeg zakona, jer se u obzir uzima svaki “započeti mjesec rada kod poslodavca”, dok je ranije to bio “svaki navršeni mjesec rada kod poslodavca”.

Zakon o radu predviđa da se zapošljeni ne može odreći prava na godišnji odmor, niti mu se ono može uskratiti. To znači da pisana izjava kojom se zapošljeni odriče ovog prava ne bi mogla imati značaja, jer bi bila suprotna ovom principu koji je sadržan ZOR-u. S druge strane, poslodavac ni u jednom slučaju ne može uskratiti pravo na godišnji odmor zapošljenom. S tim u vezi, nije dozvoljena mogućnost da se ovo pravo “kompenzuje” isplatom novčane naknade (kao što je bio slučaj u ranije važećem zakonu).

Predviđen je samo jedan izuzetak, tj. mogućnost isplate novčane naknade umjesto obezbjeđivanja prava na godišnji odmor, a to je u slučaju prestanka radnog odnosa.

TRAJANJE

Godišnji odmor se izračunava u radnim danima, zavisno od sedmičnog rasporeda radnog vremena, a prilikom utvrđivanja godišnjeg odmora radna sedmica računa se kao pet radnih dana, što je u skladu s Konvencijom br. 132 o plaćenom godišnjem odmoru (iz 1972. godine).

Međutim, od ovog pravila se dozvoljava izuzetak, tako da pri utvrđivanju godišnjeg odmora radna sedmica može da traje i šest dana (što se odnosi na situacije kada je odlukom o rasporedu radnog vremena kod poslodavca predviđeno da radna sedmica traje šest dana, odnosno da zapošljeni u toku četrdesetočasovne radne sedmice ima raspoređeno radno vrijeme u šest radnih dana).

U dane godišnjeg odmora ne uračunavaju se praznici koji su neradni dani, u skladu sa zakonom, plaćeno odsustvo s rada i privremena spriječenost za rad u skladu s propisima o zdravstvenom osiguranju.

GARANTOVANI DANI

Broj dana godišnjeg odmora utvrđuje se za kalendarsku godinu.

Zapošljeni u kalendarskoj godini ima pravo na minimum 20 radnih dana godišnjeg odmora. Neke kategorije zapošljenih imaju povoljniji tretman u pogledu ostvarivanja prava na godišnji odmor.

Tako, zapošljeni koji rade na naročito teškim, opasnim i za zdravlje štetnim poslovima, koji u skladu s ovim zakonom rade sa skraćenim radnim vremenom, imaju pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 30 radnih dana. Zakon o radu predviđa jednu novinu, koja se odnosi na zapošljene koji u toku sedmice rade šest radnih dana, koja podrazumijeva da ova kategorija zapošljenih ima pravo na godišnji odmor u minimalnom trajanju od 24 radna dana.

Osim toga, povoljniji tretman predviđen je i za maloljetnike (koji imaju pravo godišnji odmor u trajanju od najmanje 24 radna dana) i lica s invaliditetom (koja imaju pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 26 radnih dana). Pri tome, misli se na radne dane zapošljenog, tako da će se kao radni dan računati i subota, ukoliko odlukom o rasporedu radnog vremena predviđeno da zapošljeni radi i subotom.

Treba napomenuti da u pogledu ostvarivanja prava na odmore (pa i godišnji odmor) ZOR određuje donju granicu, tj. minimum prava, što znači da će se kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu utvrditi kriterijumi za uvećanje godišnjeg odmora (mogući kriterijumi su: dužina radnog staža, postojanje invaliditeta, porodične prilike – npr. ako zapošljeni ima dijete sa smetnjama u razvoju ili je samohrani roditelj i sl.).

PLAN ODMORA

Godišnji odmor se koristi prema planu koji određuje poslodavac, zavisno od potreba procesa rada.

Novina u ZOR-u je što je precizirano da je poslodavac dužan da pomenuti plan donese najkasnije do 30. aprila tekuće godine, s tim da je prije donošenja plana obavezan da konsultuje zapošljenog. Poslodavac ima obavezu da o planu korišćenja godišnjeg odmora zapošljenog obavijesti najmanje 30 dana ranije, tj. do dana koji je određen kao početak korišćenja godišnjeg odmora poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi rješenje o korišćenju godišnjeg odmora. Predviđena je mogućnost da se rješenje dostavi i u kraćem roku, ali samo uz saglasnost zapošljenog.

Potreba za pomirenjem profesionalnih i porodičnih obaveza prepoznata je kako u nevedenim odredbama, tako i u odredbi člana 83, stav 4 ovog, na način što je predviđena saglasnost zapošljenog kao uslov da poslodavac izmijeni vrijeme korišćenja godišnjeg odmora. On to može uraditi zbog potrebe procesa rada, ali samo po prethodno dobijenoj saglasnosti od strane zapošljenog (podrazumijeva se da saglasnost treba biti data u pisanoj formi) i najkasnije pet radnih dana prije dana koji je određen kao dan početka korišćenja godišnjeg odmora. Od ovog pravila se pravi izuzetak u stavu 4, koji se odnosi na slučaje više sile, kada saglasnost zapošljenog za izmjenu plana korišćenja godišnjeg odmora nije potrebna.

Pri tome, pojam “viša sila” u ovom slučaju treba usko tumačiti, odnosno primijeniti stav 4 samo onda kada je poslodavac zbog objektivnih okolnosti, koje nije mogao predviđeti ni izbjeći, bio prinuđen da izmijeni vrijeme korišćenja godišnjeg odmora, što će u slučaju spora biti dužan da dokaže.

Već je pomenuto da u skladu s članom 79, stav 2 pravo na godišnji odmor ostavaruje srazmjerno vremenu provedenom u radnom odnosu, odnosno da i zapošljeni koji radi nepuno radno vrijeme ima pravo na „puni“ godišnji odmor ukoliko je kod poslodavca proveo na radu u toj godini svih 12 mjeseci (ukoliko nije, primjeniće se princip srazmjernosti, prema formuli: 1/12 godišnjeg odmora za svaki započeti mjesec rada kod tog poslodavca).

Međutim, ukoliko zapošljeni radi s nepunim radnim vremenom kod više poslodavaca, ovim članom je predviđena mogućnost da se vrijeme korišćenja godišnjeg odmora za zapošljenog koji radi sa skraćenim radnim vremenom kod više poslodavaca, odredi sporazumom tih poslodavaca. Iako je ovo rješenje novo u ZOR-u pretpostavka je da bi potpisivanje pomenutog sporazuma više poslodavaca u praksi moglo biti komplikovano (jer zapošljeni može raditi s nepunim radnim vremenom i kod četiri poslodavca), pa je s toga predviđeno da u slučaju odsustva sporazuma poslodavaca, poslodavci kod kojih je zapošljeni u radnom odnosu s nepunim radnim vremenom imaju obavezu da mu omoguće korišćenje godišnjeg odmora prema njegovom zahtjevu, pri čemu se moraju uzeti u obzir potrebe procesa rada kod poslodavca.

KORIŠĆENJE ODMORA

Godišnji odmor se, po pravilu, može koristiti u jednom ili u dva dijela. Međutim, Zakon o radu dozvoljava izuzetak od ovog pravila, pa se godišnji odmor može koristiti i u više djelova, ukoliko to dozvoljava proces rada kod poslodavca.

Ovo rješenje predstavlja značajnu novinu, jer se po ranijem zakonu godišnji odmor mogao koristiti najviše u dva dijela. Novim rješenjem se željelo izaći u susret onome što su realne potrebe zapošljenih, a koje su opet u vezi s njihovim porodičnim obavezama. Korišćenje godišnjeg odmora u jednom dijelu podrazumijeva da se broj dana godišnjeg odmora za tu kalendarsku godinu koristi u kontinuitetu.

Ukoliko se godišnji odmor koristi u djelovima, prvi dio mora biti iskorišćen u trajanju od najmanje 10 radnih dana uzastopno u kalendarskoj godini u kojoj je to pravo stečeno.

Ovo rješenje je u vezi s osnovnim funkcijama odmora, a to su: 1) fiziološko-zdravstvena, koja ima za cilj otklanjanje umora; 2) radno-zaštitna, koja ima za cilj prevenciju od iscrpljivanja i povređivanja na radu; 3) ekonomska, koja ima za cilj produktivniji rad; i 4) socijalna, koja ima cilj obezbjeđivanje slobodnog radnog vremena.

Nakon toga, preostali broj dana godišnjeg odmora se može koristiti u više djelova, s tim što se mora iskoristiti najkasnije do 30. juna naredne godine (npr. preostali dio godišnjeg odmora za 2020. godinu se mora iskoristi najkasnije do 30. juna 2021. godine).

IZUZECI

Ipak, u članu 85 su predviđena dva izuzetka od pravila da se prvi dio godišnjeg odmora mora iskoristiti u kalendarskoj godini u kojoj je ostvareno.

Ovi izuzeci se odnosi na dvije situacije, i to ako zapošljeni nije mogao iskoristiti godišnji odmor ili je prekinuo njegovo korišćenje zbog: odsustva s rada po propisima o zdravstvenom osiguranju (npr. zbog bolesti) i odsustva s rada zbog njege đeteta.

Ovđe je bitno ukazati na razlog zbog kojeg ZOR dozvoljava prenošenje godišnjeg odmora zbog bolesti. On se zapravo nalazi u njihovoj svrsi. Naime, svrha godišnjeg odmora jeste da se zapošljeni odmori i da slobodno raspolaže vremenom za opuštanje i zabavu, dok je svrha odsustva s rada zbog bolesti da se zapošljeni oporavi od bolesti zbog koje je spriječen da obavlja rad. To je razlog zbog kojeg zapošljeni ima pravo da iskoristi godišnji odmor (ili da nastavi korišćenje preostalog dijela godišnjeg odmora) po povratku na rad. Međutim, to ne znači da će odmah po isteku nekog od navedenih osnova za odsustvo s rada zapošljeni nastaviti korišćenje godišnjeg odmora (npr. ako je godišnji odmor bio prekinut zbog bolesti), već će zapošljeni to pravo koristiti zavisno od potreba procesa rada, u dogovoru s poslodavcem.

Ovđe je definisan kranji rok do kojeg je poslodavac dužan da obezbijedi nastavak korišćenja godišnjeg odmora ili korišćenje godišnjeg odmora u cjelosti, a to je 15 mjeseci po isteku godine u kojoj je zapošljeni stekao pravo na godišnji odmor. (Npr. ako je zapošljeni zbog bolesti prekinuo korišćenje godišnjeg odmora za 2020. godinu, poslodavac će biti dužan da mu omogući korišćenje preostalog dijela godišnjeg odmora za tu godinu najkasnije do kraja marta 2021. godine).

Dakle, prenošenje prava na godišnji odmor u slučaju bolovanja je vremenski ograničeno, što znači da u slučaju tzv. “dugotrajnog bolovanja” zapošljeni može izgubiti pravo na godišnji odmor, ukoliko je proteklo 15 mjeseci od kraja godine u kojoj je to pravo stečeno.

Od naprijed navedene situacije treba razlikovati situacije koje podrazumijevaju da zapošljeni nije koristio ili je prekinuo korišćenje godišnjeg odmora zbog korišćenja prava na porodiljsko, odnosno roditeljsko odsustvo, usvojiteljsko i hraniteljsko odsustvo.

U navedenim situacijama poslodavac je dužan da zapošljenom omogući ostvarivanje prava na godišnji odmor (ili dio neiskorišćenog prava na godišnji odmor) najkasnije u roku od 15 mjeseci od dana povratka zapošljenog na rad. Dakle, u ovom slučaju period prenosa prava na godišnji odmor nije ograničen, jer se period od 15 mjeseci ne računa od kraja godine u kojoj je pravo stečeno, već od dana povratka na rad. (Primjer: žena je bila na porodiljskom, a potom na roditeljskom odsustvu u periodu u od 1. decembra 2020. godine do 1. jula 2021. godine, i nije iskoristila godišnji odmor za 2020. godinu. Poslodavac će biti dužan da joj obezbijedi korišćenje godišnjeg odmora za 2020. godinu najkasnije do kraja oktobra 2022. godine).

KRŠENJE PRAVA

Ukoliko poslodavac nije omogućio zapošljenom ostvarivanje prava na godišnji odmor u skladu s naprijed navedenim pravilima u pogledu rokova za korišćenje godišnjeg odmora, poslodavac će biti dužan da zapošljenom, po nalogu inspektora rada, obezbijedi ostvarivanje prava na godišnji odmor u roku od 30 dana od dana kada je donijeto rješenje inspektora rada.

Dakle, u ovom slučaju ne postoji protok vremena nakon kojeg zapošljeni ne može tražiti ostvarivanje prava na godišnji odmor, već je poslodavac dužan da mu po nalogu inspektora obezbijedi ostvarivanje neiskorišćenog godišnjeg odmora (ili dijela godišnjeg odmora), nezavisno od toga iz koje godine je sporni godišnji odmor (npr. inspektor rada može naložiti poslodavcu da zapošljenom obezbijedi neiskorišćeni godišnji odmor od prije dvije, tri ili više godina, bez ikakvog ograničenja).

Već je pomenuto da je princip da se zapošljenom ne može uskratiti pravo na godišnji odmor i da se istog on ne može odreći, te da ovo pravo ne može biti kompezovano novčanom naknadom, prepoznat kroz ZOR. Izuzetak se pravi jedino u slučaju prestanka radnog odnosa, jer u tom slučaju stvarno korišćenje plaćenog godišnjeg odmora više nije moguće, pa je predviđeno pravo zapošljenog na naknadu štete, kako bi se izbjeglo da bude isključen od svakog uživanja prava na plaćeni godišnji odmor, čak i u novčanom obliku. Ipak, treba napomenuti da se u slučaju prestanka radnog odnosa naknada šete predviđa kao krajnje rješenje.

Naime, prije toga, ZOR predviđa dvije mogućnosti.

Prva mogućnost se odnosi na prestanak radnog odnosa u slučaju preuzimanja zapošljenog. U ovom slučaju predviđeno je da zapošljeni prije preuzimanje od strane drugog poslodavca ostvaruje pravo na godišnji odmor kod poslodavca kod kojeg je to pravo stekao, s tim što je ostavljena mogućnost da se sporazumom o prestanku radnog odnosa zapošljeni i poslodavac dogovore drugačije. Takođe, sporazumom o preuzimanju zapošljenog može se predviđeti da će drugi poslodavac omogućiti zapošljenom ostvarivanje neiskorišćenog dijela godišnjeg odmora.

Druga mogućnost odnosi se na prestanak radnog odnosa kod poslodavca po nekom drugom osnovu (npr. otkaz ugovora o radu, prestanak radnog odnosa po sili zakona). U ovom slučaju, poslodavac je dužan da omogući korišćenje godišnjeg odmora zapošljenom prije prestanka radnog odnosa. Ovđe se može postaviti pitanje: da li je poslodavac dužan da omogući ostvarivanje prava na godišnji odmor i u slučaju otkaza ugovora o radu od strane zapošljenog? Iz odredbi Zakona o radu proizlazi da je poslodavac dužan u svakom slučaju da omogući korišćenje godišnjeg odmora prije prestanka radnog odnosa zapošljenom, u suprotnom, zapošljeni će imati pravo na naknadu štete. Ovđe treba napomenuti i to da se poslodavac može osloboditi obaveze da nadoknadi štetu zapošljenom za neiskorišćeni godišnji odmor, ukoliko dokaže da nije postojala njegova krivica za neiskorišćeni godišnji odmor (npr. da je zapošljenom uručio rješenje o godišnjem odmoru, a da zapošljeni svojom krivicom nije iskotitio to pravo).

Što se tiče visine naknade štete, predviđeno je da se ona utvrđuje zavisno od dužine neiskorišćenog godišnjeg odmora, prema prośečnoj zaradi koju je zapošljeni ostvario kod tog poslodavca za godinu ili dio godine u kojoj je stekao pravo na korišćenje tog godišnjeg odmora.

Može se primijetiti da i ovo rješenje predstavlja značajan napredak u odnosu na ranije važeće rješenje, s obzirom na to se kao parametar za izračunavanje naknade štete uzima prośečna zarada zapošljenog za godinu u kojoj mu nije obezbijedio pravo na godišnji odmor. Na ovaj način se zapošljeni stavlja u uporedivu poziciju s onom u kojoj bi bio da je to pravo iskoristio tokom svog radnog odnosa.